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江西:省级层面首出台《全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见

人气: 发布时间:2018-10-09 12:58
摘要:(图文|姜强):10月9日,在江西省高校全面建立岗位动态管理机制新闻发布会上,省人力资源和社会保障厅正式对外公布了《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》。 据记者了解,这是全国首个在省级层面出台的专门针对高校岗位动态管理工作的指导性文
(图文|姜强):10月9日,在江西省高校全面建立岗位动态管理机制新闻发布会上,省人力资源和社会保障厅正式对外公布了《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》。
据记者了解,这是全国首个在省级层面出台的专门针对高校岗位动态管理工作的指导性文件,旨在力求推动全省高校加快建立与高水平的大学匹配、符合高水平人才发展特点的新型人事管理制度,充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。
在会上,省人社厅副党组成员、副厅长刘克琦就《指导意见》的出台背景、主要内容和特色亮点向大家作了详尽介绍。
《指导意见》的出台背景
在高校推行岗位动态管理,是进一步深化事业单位人事制度改革的重要措施。之所以选择在高校优先推行岗位动态管理,主要是基于两个方面的考虑:
一是高校有成功做法。近年来,江西高校人才队伍建设取得了长足进步,但是在整体上与国内一流高校相比仍然存在明显差距。特别是启动建设“双一流”高校后,全国高校人才争夺战愈发激烈,江西高校在激烈竞争中仍处于劣势,迫切需要通过创新人事制度管理等措施来吸引和留住人才,有的高校在这方面已经率先迈出了改革步伐,有了成功的做法。比如,赣南师范大学率先在全省高校中开展了岗位动态管理试点工作,在该校2016年实施的第三轮岗位聘用中,有168人因聘期考核不合格被低聘,占到学校教师总数的14.6%。这种“能者上、平者让、庸者下”的鲜明用人导向,推动了教师间的良性竞争和有序流动,为优秀人才打开了职业晋升空间,激发了全校教职工的积极性和创造性。他们的做法多次得到中央有关部门和省委、省政府的充分肯定。
二是高校具有改革示范效应。近年来,江西初步建立了以聘用制、岗位管理制度和公开招聘制度为核心的新型用人机制,实现了由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变。但是,受内外环境及事业单位传统用人模式的影响,总体上江西事业单位还存在人事管理方式行政化、人员身份固化、分配“吃大锅饭”、职务终身制、“能上不能下”、评聘矛盾突出等问题,迫切需要加快建立人员有序流动、岗位动态管理的良性用人机制。但考虑到事业单位的差异性和复杂性,不能搞“一刀切”,故采取“分行业、分类型”的办法,分步推进各类事业单位岗位动态管理工作。而在高校人事管理制度中,聘用制和岗位管理制度处于核心地位,是职称评审、人员招聘、考核评价、收入分配的重要基础和前提。高校不仅人员众多、涉及面广,而且人事工作基础较好、人员素质较高、管理较规范,能够为整体推进事业单位岗位动态管理改革开好头、起好步,能够较好地探索改革路径,积累改革经验,为下一步推进其他事业单位岗位动态管理起到积极的示范作用。
《指导意见》的主要内容
《指导意见》分为6个部分,共17条政策举措。其中,第1部分是总体要求,主要提出了未来三年的目标任务;第2至第5部分是核心内容,从科学设置各类岗位、健全分类考核办法、加强聘用合同管理和规范聘用程序等四个方面提出了14条政策举措;第6部分是保障措施,提出了3条政策举措。
在总体要求方面,提出以学科建设和人才队伍建设为核心,遵循高等教育办学特点和人才成长规律,打破岗位聘用“终身制”,按照“科学设岗、聘期管理、分类考核、动态调整”思路,争取用3年左右时间在全省高校全面建立“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的岗位动态管理机制。所谓“岗位能上能下”就是高校对聘期考核优秀、合格的工作人员做出晋级、续聘的决定;对聘期考核不合格的工作人员,做出低聘、转岗或解聘的决定;所谓“人员能进能出”就是高校对工作表现不好、业绩比较差的工作人员,可以按照有关规定,做出不予续聘或解聘的决定;所谓“待遇能高能低”就是高校应做到“按岗聘用、以岗定酬”,根据每个工作人员的岗位变化情况,及时调整兑现相应的工资待遇。
在科学设置各类岗位方面,提出分类设置专业技术岗位、规范设置管理岗位、精简设置工勤技能岗位、建立校内岗位动态分配办法等4条政策举措。在健全分类考核办法方面,提出科学编制岗位说明书、完善分类考核评价指标体系、探索建立学科目标群制度、严格“双肩挑人员”的考核等4条政策举措。在加强聘用合同管理方面,提出规范人员聘用要求、加强聘期考核管理、积极探索准聘长聘制改革等3条政策举措。在规范聘用程序方面,提出健全聘用组织及监督机制、建立同行专家学术评价制度、科学设计工作程序等3条举措。在组织实施方面,提出加强组织领导、依法依规稳妥推进、加强相关配套政策支持等3条政策举措。
《指导意见》的特色亮点
一是含金量高。应该说,《指导意见》提出的政策“含金量”较高,“干货”满满,措施较实,操作性较强。比如,在岗位设置方面,提出主系列岗位比例一般不低于专业技术岗位总量的80%,且辅系列岗位等级的设置应低于主系列岗位等级的设置;逐步减少工勤技能岗位数量,已经实现社会化服务的一般性劳务工作,不再设置相应的工勤技能岗位,除接收政策性安置人员外,高校工勤技能岗位人员原则上只减不增。在分类考核方面,提出岗位说明书应明确规定各级各类岗位的职责任务、聘用条件和考核标准,并作为聘用合同的附件;对于在下一个聘期内退休的专业技术人员,高校可根据本单位实际,在续聘岗位时,适当降低科研业绩方面的要求。在聘用管理方面,提出高校要定期组织开展聘期考核工作,根据考核结果作出解聘、续聘、低聘、转岗等决定。聘期考核合格的,高校应当在聘用合同期满后30日内,与受聘人员按照平等自愿、协商一致的原则续订聘用合同,明确新的岗位等级;聘期考核不合格的,高校应予以低聘、转岗或解聘。对于持3年以上中长期合同或持聘用至退休的长期合同的人员,高校应当定期开展评估考核,考核结果作为岗位和工资待遇调整的依据,期间岗位发生变化的,应当签订聘用合同变更书。在程序规范方面,提出高校应成立岗位聘用委员会,院系等单位也要成立相关聘用组织,分别负责岗位聘用的有关工作;高校的岗位设置和聘用方案、考核办法等应广泛征求教职工意见,经职工代表大会和党委会审议通过后施行;被考核人员的业绩情况和考核结果应在校内进行公示,接受群众监督,公示期应不少于5个工作日;采取提前告知制和定期提醒制等方式,确保每位教职工都能及时掌握岗位聘用的相关政策信息。在组织实施方面,提出高校要建立党政主要领导挂帅,人事部门牵头抓总,各职能部门(院系)密切配合的工作推进机制,细化分工,明确路线图、任务书和时间表;要结合本单位实际,研究制定切实可行的实施方案,加强政策宣传和舆论引导,做好教职工的思想政治工作,积极稳妥地推进改革。
二是创新力度大。《指导意见》主要提出了五项创新性的举措。比如,提出建立校内岗位动态分配办法。鼓励高校将岗位分配到各院系等二级单位,并根据评估结果定期动态调整其岗位结构比例,对优势学科和重点学科予以重点支持;对于教学、科研、管理业绩不佳的院系等单位,可降低其高中级岗位比例。提出探索建立学科目标群制度。为更加科学地设置不同学科的教学科研岗位考核指标,高校可将国内外一定数量该学科学术水平高于本校的高校确定为目标群,作为该学科发展的主要参照系和赶超对象,该学科教学科研岗位的考核评价标准,可以参考学科目标群内相应岗位的标准制定。提出严格“双肩挑人员”的考核。高校管理人员原则上不得同时在专业技术岗位上聘用,确因继续从事教学科研工作需要,申请兼任专业技术岗位的,必须符合教学或科研正高级岗位聘用条件,严格控制比例,并按人事管理权限审批。同时,对于“双肩挑人员”要严格执行“双岗双责、双重考核”。提出积极探索准聘长聘制改革。鼓励高校探索在教学科研岗位开展准聘与长聘相结合的聘用制度改革,即非升即走或非升即转。新进教师一般受聘在准聘岗位,实行最长聘用期限制和有限次数晋升管理,在规定期限内未获聘长聘岗位的,合同期满自动终止聘任。长聘岗位一般设置在教授岗位,属于终身教职。提出建立同行专家学术评价制度。在专业技术岗位聘用工作中,高校应充分发挥院(系)聘用组织和专家教授的重要作用,积极建立校内外同行专家学术评价制度,聘用专业技术正高级岗位,一般应进行外部同行专家评审后提交高校岗位聘用委员会审议。
三是支持力度大。一方面,进一步增强了高校自主权。比如,提出高校在核准的专业技术岗位总量和结构比例内,可自主设置主系列岗位、辅系列岗位的数量和结构比例;高校在核准的岗位总量和结构比例内,可自主设置各类具体岗位,科学编制岗位说明书。另一方面,进一步加大了对工作成效较好的高校的奖励性支持。比如,提出对工作成效明显的高校,在管理(职员)岗位和专业技术岗位结构比例、绩效工资总量核定等方面给予政策支持。其中,考核优秀的高校,其专业技术四级、七级岗位比例各提高1%,八级、九级、十级岗位比例各提高3%;考核合格的高校,其专业技术七级岗位比例提高1%,八级、九级、十级岗位比例各提高2%;相应核减其初级专业技术岗位比例。新增加的专业技术高级岗位重点用于聘用新引进或培养的高层次人才,新增加的管理(职员)岗位重点用于聘用原执行专业技术岗位工资的管理岗位人员。
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